Seit mehreren Jahren stelle ich als Gemeinderat von Villmergen, aber auch im Austausch mit anderen Gemeinden fest, dass sich der Fachkräftemangel weiter zuspitzt. Als Ressortleiter der Gemeindewerke sehe ich zusätzlich, dass auch in diesen Bereichen Fachkräfte in allen Funktionen und auf allen Stufen Mangelware sind. Ich höre von vielen Gemeinden, welche fast daran verzweifeln, offene Stellen mit qualitativ passenden Mitarbeitenden und Führungskräften zu besetzen.

Kosten, Überlastung und Frust
Diese Herausforderung besteht nicht nur bei den mittleren und oberen Führungsstufen, sondern vermehrt auch für qualifizierte Sachbearbeitende. Interimslösungen müssen oft als teure und wenig effiziente Überbrückungen dienen und Mehrarbeit lastet auf den bestehenden Mitarbeitenden. Die sorgt oft für Frust und Überlastung. Zudem werden wichtige interne Projekte nicht vorangetrieben und der Kundenservice leidet. Ein gefährlicher Kreislauf setzt sich in Gang.

Grundsätzlich attraktive Arbeitsplätze
Obwohl die gesellschaftliche Akzeptanz von «Beamten» (dieser Status wurde schon länger abgeschafft) sich in den letzten 20 Jahren verbessert hat, fehlen noch immer viele qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Zu viele verlassen nach der Ausbildung die Branche der öffentlichen Hand und wechseln in die Privatwirtschaft.

Eigentlich sollten Arbeitsstellen in einer Gemeinde gefragter sein, auch aufgrund der aktuellen und vergangenen Krisen. Aus meiner Sicht bieten Gemeinden doch

  • eine hohe Arbeitsplatzsicherheit
  • faire Vergütungen
  • eine hohe Work-Life-Balance

Trotz dieser positiven Argumente reicht der Pool der Kandidatinnen und Kandidaten nicht aus, um den Fachkräftemangel zu beheben. Dies zeigen viele Gespräche mit anderen Gemeinden.

Employer Branding
Aber kann man dagegen wirklich etwas unternehmen? Das Fachwort heisst «Employer Branding». Darunter versteht man die Summe aller Massnahmen, mit denen Arbeitnehmende motiviert werden, sich bei einer Unternehmung zu bewerben oder sich an dieses Unternehmen mittel- bis langfristig zu binden.

Hausaufgaben erledigen
Ich bin überzeugt, dass wir als Arbeitgeber zuerst unsere Hausaufgaben machen müssen. Wir stehen nicht nur im Konkurrenzkampf unter Gemeinden und dem Kanton, sondern auch mit der Privatwirtschaft. Deshalb müssen wir uns zuerst Fragen stellen und die Antworten in Erfahrung bringen:

  • Kennen wir die Kriterien, worauf Arbeitnehmende bei der Auswahl des Arbeitgebers besonders achten (was vermuten wir – was wissen wir?)
  • Sind wir als Arbeitgeber in diesen Kriterien genügend attraktiv?
  • Weshalb gefällt es den aktuellen Mitarbeitenden bei uns?
  • Welches sind potenzielle Killerkriterien?
  • Was bieten wir mehr als andere Arbeitgeber in der gleichen Branche resp. wie können wir potenzielle Arbeitnehmende von uns überzeugen?

Bevor wir die Antworten auf diese Fragen nicht kennen, können wir keine wirksamen Massnahmen treffen. Es gilt somit, systematisch vorzugehen und nicht einer Pflästerli-Politik zu verfallen.

Schritt 1: Analyse der Arbeitgeber-Attraktivität
Mit einer solchen Analyse legen wir die Basis für alle Optimierungs-Massnahmen und stellen sicher, dass wir an den richtigen Schrauben drehen. Die Umsetzung kann danach problemlos auch etappiert erfolgen.

Da wir in der Gemeinde Villmergen mit dem digitalen Gemeinderats-Cockpit der ASAGO AG arbeiten, können wir die darin bereits erstellte Vorlage für die Beurteilung der Arbeitgeber-Attraktivität nutzen. Wir sparen uns damit viel Zeit und Aufwand, selbst eine solche Analyse kreieren zu müssen. Die Analyse deckt die verschiedenen Kriterien in Kapiteln und Einzelthemen ab und gibt eine wertvolle Übersicht über die Stärken und Schwächen seiner Organisation.

Kriterien
Die Gliederung der Analyse nach Kapiteln und Einzelthemen hat sich meines Erachtens bewährt. Die gemachten Bewertungen und Aussagen sind dadurch übersichtlich, konkret und nachvollziehbar dargestellt.

Die Analyse enthält die folgenden 9 Kapitel, hinter welchen dann rund 50 konkrete Fragestellungen stehen. Diese dienen dann zur Selbstbeurteilung resp. Selbsteinschätzung. Hier die Übersicht über die Kapitel:

  • Image des Arbeitgebers
  • Arbeitszeiten / -modelle
  • Vergütungen und Vergütungssysteme
  • Entwicklungsmöglichkeiten / Weiterbildungen
  • Unternehmenskultur
  • Einflussnahme / Feedback-Kultur
  • Kompetenzen
  • Gesundheit / Arbeitsbelastung
  • Ferienanspruch und freie Tage
  • Kinderbetreuung

Für eine möglichst realitätsnahe Selbst-Einschätzung ist neben der persönlichen Beurteilung und allenfalls Befragung der Mitarbeitenden wichtig zu wissen, wo in etwa der Benchmark bei ähnlich gelagerten Arbeitgebern liegt. Mit diesen Arbeitgebern müssen wir uns messen und mit diesen stehen wir im Konkurrenzkampf um die besten Mitarbeitenden. Als Gemeinde müssen wir uns dem Gesamtmarkt stellen, unabhängig der Branche, um die besten Mitarbeitenden zu finden und von sich zu überzeugen.

Im persönlichen Gespräch mit meinen 23- und 25-jährigen Söhnen wird auch mir immer wieder vor Augen geführt, dass jüngere Generationen teilweise eine andere Gewichtung der Kriterien vornehmen als wir von der älteren Generation. Sie wollen Erfolgsgeschichten mitschreiben, prägen und nicht in erster Linie nur verwalten.

Abbildung Cockpit ASAGO AG

 

Schritt 2: Auswertung der Ergebnisse
Als zweiten Schritt nutze ich die verschiedenen grafischen Darstellungen, um die Übersicht zu erhalten, in welchen Kapiteln und Themen hauptsächlich Handlungsbedarf besteht. Ein Ampelsystem hilft mir dabei, auf den ersten Blick zu erkennen, in welchen Bereichen der grösste Handlungsbedarf besteht.

Abbildung Cockpit ASAGO AG

Schritt 3: Definition und Umsetzung des Handlungsbedarfs
Damit die Arbeitgeber-Attraktivität sich wirklich verbessert, muss ich konkrete Massnahmen definieren. Bei der Priorisierung können zum Beispiel folgende Kriterien angewendet werden:

  • Wirkung der Massnahme (Sicht- und Spürbarkeit)
  • Höhe der Kosten der Massnahme
  • Aufwand und Komplexität der Umsetzung der Massnahme
  • Opportunitätskosten bei Nicht-Umsetzung der Massnahme

Wichtig ist, dass der Handlungsbedarf resp. die konkrete Massnahme an eine zuständige Person adressiert und mit einem Termin versehen ist. Nur so ist sichergestellt, dass eine zeitgerecht Umsetzung der Massnahmen stattfindet.

Fazit
Damit ich als Arbeitgeber mir meiner Anziehungskraft gegenüber unseren Mitarbeitenden und potenziellen Mitarbeitenden bewusstwerde, muss ich

  • die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Führungskräfte kennen
  • meine Stärken und Schwächen als Arbeitgeber kennen
  • als Benchmark den Gesamtmarkt kennen

Nur so kann ich den Hebel am richtigen Ort ansetzen, ums meine Attraktivität als Arbeitgeber im Arbeitsmarkt zu steigern.

Machen auch Sie den ersten Schritt und stellen Sie sich den neuen Herausforderungen der Arbeitsmärkte. Mit einer regelmässigen Beurteilung stellen Sie sicher, dass Sie das grosse Bild nie aus den Augen verlieren.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Wir würden uns freuen, mit Ihnen die ideale Lösung für Sie zu erarbeiten.